Temat: work engagement - Prolib Integro

Skocz do pozycji: 1.

Tytuł:: Organizational roles and the work and organizational engagement
Autorzy:: Borkowska, Anna
Czerw, Agnieszka
Tematy:: job satisfaction
organization
work engagement
organizational commitment; Pokaż więcej
Wydawca:: Polska Akademia Nauk. Czasopisma i Monografie PAN
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/2128454.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Purpose – The article aims to attempt to define the work and organization engagement of the employees of one of the exclusive hotel spa in Poland. The present paper proposes that organizational roles taken by employees differentiate symptoms of their engagement. The research aims to test the hypothesis and to show the differences at the level of concepts and behaviors. Design/methodology/approach – The following study is an attempt to define the work and organizational engagement of employees of one of the exclusive SPA (sanus per aquam) hotels in Poland. The study was conducted using qualitative methods in the form of individual interviews and a group interview. The study described is part of a bigger project implemented in a Hotel. One department within the hotel, the kitchen of the main restaurant, was chosen for analysis. As such, opinions of two managers of various ranks (the Chef and the Deputy Manager of the Hotel) and seven persons from the aforementioned department are presented in this paper. Findings – Data analysis allowed us to conclude that organizational roles performed by employees may, in an influential way, shape the level and mental representation of the work and organizational engagement. Our results show that the higher position an employee has in the organizational hierarchy, the better is his/her understanding and the bigger is level of engagement both in work and in the organisation. What’s more, higher organizational role is conducive to mixing these two perspectives, and the lower role makes them clearly separated.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 2.

Tytuł:: Kto bywa cyniczny w pracy? Zaangażowanie w pracę, przywiązanie do organizacji i etyka pracy a cynizm organizacyjny
Who Is Behaving Cynically at Work? Work Engagement, Organizational Commitment and Work Ethic, and Their Relationship with Organizational Cynicism
Autorzy:: Chudzicka-Czupała, Agata
Grabowski, Damian
Adamek, Dominik
Tematy:: cynizm organizacyjny
zaangażowanie w pracę
przywiązanie do organizacji
etyka pracy
organizational cynicism
work engagement
organizational commitment
work ethic; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598357.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: W artykule omówiono zmienne, które są ważnymi korelatami cynizmu organizacyjnego, oraz dokonano przeglądu wyników badań na temat zależności między tymi zmiennymi a cynizmem. Ukazano też wyniki badań własnych na temat związków cynizmu organizacyjnego z zaangażowaniem w pracę, przywiązaniem do organizacji oraz poszczególnymi wymiarami etyki pracy: stosunkiem do ciężkiej pracy i wiary w jej sens, do odraczania gratyfikacji, czasu wolnego i polegania na sobie, oraz przeprowadzono ich dyskusję.
The article discusses variables that are considered to be essential correlates of organizational cynicism. Moreover, a review of research on the relationship among these variables is presented. The results of the authors’ research proved the existence of relationship between organizational cynicism and work engagement, organizational commitment, and individual dimensions of the work ethic: attitude to hard work and belief in its significance, delayed gratification, free time, and self–reliance. A discussion covering these topics is also included.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 3.

Tytuł:: Właściwości psychometryczne skali SAT-20 – nowego narzędzia do pomiaru satysfakcji z pracy
The Psychometric Properties of the SAT–20 Scale: A New Tool to Measure Job Satisfaction
Autorzy:: Jurek, Paweł
Tematy:: satysfakcja z pracy
postawa pracowników wobec organizacji
zaangażowanie w pracę
przywiązanie do organizacji
job satisfaction
employee attitude toward the organization
work engagement
organizational commitment; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/599291.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Celem artykułu jest zaprezentowanie skali SAT-20, nowego narzędzia mierzącego cztery czynniki satysfakcji z pracy, a mianowicie: z rozwoju zawodowego, z wynagrodzenia, z wykonywanych zadań oraz z relacji z innymi. Narzędzie opracowano z intencją zastosowania go w badaniach realizowanych na potrzeby diagnozy organizacji. W wyniku przeprowadzonych analiz, zarówno o charakterze eksploracyjnym, jak i konfirmacyjnym, potwierdzono czteroczynnikową strukturę skali SAT-20 oraz oszacowano jej właściwości psychometryczne. Wyniki dwóch badań, w których łącznie wzięło udział N = 1586 pracowników z różnych organizacji, pozwalają uznać SAT-20 za narzędzie rzetelne – alfa Cronbacha dla poszczególnych podskal wynosi od 0,79 do 0,88; oraz trafne – ustalono dodatni związek między badanymi czynnikami satysfakcji z pracy a zaangażowaniem w pracę oraz przywiązaniem do organizacji.
The aim of this article is to present the results of research into the SAT–20 scale, a tool to measure four factors of job satisfaction—satisfaction with professional development, satisfaction with salary, satisfaction with tasks, and satisfaction with social relationships. The SAT–20 was developed for application in organizational diagnosis. As a result of performed analyzes, the fourfactorial structure of the SAT–20 was confirmed and its psychometric properties were estimated. The results of two studies involving a total of N = 1,586 employees of various organizations provide evidence of the reliability of this new tool—Cronbach’s alpha for individual subscales ranges from 0.79 to 0.88—as well as its validity—confirmation of a positive relationship among job satisfaction and work engagement as well as organizational commitment.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 4.

Tytuł:: Managing work attitudes and retention strategy of Millennials employee
Zarządzanie postawami pracy i strategią utrzymania pracowników “Millennials”
Autorzy:: Hadiyat, Yayan
Astuti, Endang Siti
Utami, Hamidah Nayati
Afrianty, Tri Wulida
Tematy:: postawy w pracy
satysfakcja z pracy
zaangażowanie organizacji
zaangażowanie w pracę
chęć odejścia
wydajność pracy
work attitudes
job satisfaction
organizational commitment
work engagement
intention to quit
job performance; Pokaż więcej
Wydawca:: Politechnika Częstochowska
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/2149941.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Employee retention has become a global requirement to survive in the market and needs to be examine frequently but lack of attentions has been paid by the past studies. Thus, the present study investigates employee work attitudes impact on employee retention that is one of the first attempts. To test seven hypotheses on the direct and indirect effect models, a multivariate analysis was used using the PLS-SEM approach and the WarpPLS software. The research sample consisted of 288 respondents who were taken by disproportioned stratified random sampling from millennial workers at several companies of Napan Group with different industrial scopes located in Jakarta, Bogor, Bekasi, Semarang, and Palembang. This study provides empirical evidence of a direct effect between the variables of attitude and work behaviors which are in line with previous studies. However, it was found that there was no significant effect of organizational commitment on intention to quit as well as the effect of intention to quit on performance. For millennial workers, they will still give good performance on their work even if there is an intention to quit. Job satisfaction is a central variable and remains a priority in developing millennial employee retention strategy. This is because it has a significant effect on organizational commitment, work engagement, intention to quit and performance.
Utrzymanie pracowników stało się globalnym wymogiem przetrwania na rynku i wymaga częstego badania, ale w poprzednich badaniach zwracano uwagę na brak uwagi. Dlatego w niniejszym badaniu zbadano wpływ postaw pracowniczych na retencję pracowników, która jest jedną z pierwszych prób. Aby przetestować siedem hipotez na modelach efektu bezpośredniego i pośredniego, zastosowano analizę wielowymiarową przy użyciu podejścia PLS-SEM i oprogramowania WarpPLS. Próba badawcza składała się z 288 respondentów, którzy zostali pobrani w nieproporcjonalnym, warstwowym losowym losowaniu od pracowników z pokolenia Y w kilku firmach Grupy Napan o różnych zakresach przemysłowych zlokalizowanych w Dżakarcie, Bogor, Bekasi, Semarang i Palembang. Niniejsze badanie dostarcza empirycznych dowodów na bezpośredni wpływ między zmiennymi postawy i zachowań w pracy, które są zgodne z poprzednimi badaniami. Stwierdzono jednak, że nie ma znaczącego wpływu zaangażowania organizacyjnego na zamiar rezygnacji, jak również wpływu zamiaru rezygnacji na wyniki. W przypadku millenialsów nadal będą dobrze wykonywać swoją pracę, nawet jeśli istnieje zamiar odejścia. Satysfakcja z pracy jest główną zmienną i pozostaje priorytetem w opracowywaniu milenijnej strategii retencji pracowników. Dzieje się tak, ponieważ ma to znaczący wpływ na zaangażowanie organizacji, zaangażowanie w pracę, zamiar rezygnacji i wydajność.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 5.

Tytuł:: Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne
Organizational commitment and work engagement – Theoretical conceptions and terminological problems
Autorzy:: Łaguna, Mariola
Mielniczuk, Emilia
Żaliński, Adam
Wałachowska, Karolina
Tematy:: zaangażowanie w pracę
przywiązanie do organizacji
zdrowie organizacji
praca
psychologia organizacji
zjawiska i procesy psychologiczne
work engagement
organizational commitment
organizational health
work
industrial psychology
psychological phenomena and processes; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Medycyny Pracy im. prof. dra Jerzego Nofera w Łodzi
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/2165410.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Zaangażowanie w aktywność zawodową i pozytywne postawy wobec organizacji mają istotne znaczenie dla funkcjonowania i zdrowia pracowników. Badania analizujące zjawiska zaangażowania pracowników i ich więzi z organizacją rozwijają się dynamicznie zarówno na świecie, jak i w Polsce. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się 2 koncepcje teoretyczne – przywiązania do organizacji (organizational commitment, autorstwa Meyera i Allen) oraz zaangażowania w pracę (work engagement, autorstwa Schaufeliego i Bakkera). Ujmują one zbliżone, a jednak odrębne konstrukty. O ile w publikacjach anglojęzycznych badacze mogą skupić się na teoretycznej i empirycznej analizie tych 2 wymiarów funkcjonowania zawodowego, o tyle w publikacjach polskojęzycznych problem dodatkowy stanowi samo tłumaczenie podstawowych terminów obu koncepcji. Jednolita terminologia polska dotychczas nie została wypracowana, co wprowadza zamieszanie w tym obszarze badań. W artykule autorzy prezentują obie koncepcje teoretyczne i przedstawiają przegląd używanych dotąd polskich tłumaczeń terminów przynależnych do koncepcji przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę. Dokonują także analizy językowej angielskich i polskich terminów. W artykule zaproponowano rozwiązania w zakresie terminologii, które mogą wprowadzić ład w polskich publikacjach dotyczących przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę oraz przyczynić się do rozwoju dalszych badań w tym zakresie. Med. Pr. 2015;66(2):277–284
Engagement in professional activities and positive attitudes towards an organization are of significant importance to functioning and health of employees. Studies analysing the phenomena of employees’ engagement and their relations with an organization undergo a dynamic development in both international and Polish research. Two theoretical conceptions: organizational commitment (by Meyer and Allen) and work engagement (by Schaufeli and Bakker) have become prominent in the field. They capture 2 similar, albeit distinct constructs. In English-language journals academics concentrate on theoretical and empirical analyses of similarities and differences between the 2 concepts, while in Polish publications scholars also have to deal with the issue of the original term translation. The problem lies mostly in Polish nomenclature of the dimensions proposed in both of these conceptions. Lack of common translations for different studies may cause confusion in this area of research. In the paper authors present a review of Polish translations of terms used in the discussed conceptions and a linguistic analysis of terms, both in English and in Polish. Authors provide solutions which could help to clarify terminology in Polish-language publications concerning organizational commitment and work engagement. This allows for further development of research in this field. Med Pr 2015;66(2):277–284
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 6.

Tytuł:: Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment
Akceptacja zmianpoprzez zmniejszenie oporu pracowników i wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego
Autorzy:: Vveinhardt, Jolita
Sedziuviene, Natalija
Tematy:: acceptance of change
change management practices
organizational commitment
work engagement
employee well-being
akceptacja zmiany
praktyki zarządzania zmianą
zaangażowanie organizacji
zaangażowanie w pracę
dobrostan pracowników; Pokaż więcej
Wydawca:: Politechnika Częstochowska
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/27315258.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.
Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Informacja

Wyszukujesz frazę "work engagement" wg kryterium: Temat