Temat: HRD - Prolib Integro

Skocz do pozycji: 1.

Tytuł:: Na tropie polskiego HRD
The Quest for HRD in Poland
Autorzy:: Susabowska, Katarzyna
Tematy:: HRD
international HRD
HRD in Poland
HRD in post–Soviet countries
NHRD
National HRD
rozwój zasobów ludzkich
międzynarodowe HRD
HRD w Polsce
HRD w byłych krajach bloku wschodniego
narodowy rozwój zasobów ludzkich; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598808.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: The main aim of this paper is to outline multifarious factors driving the shape of HRD in Poland. Factors establishing National HRD are identified and discussed by comparison to the McLean and McLean definition [2001] of NHRD. Some important ratings are shown in agreement with Wang’s indication [2007] of the need to refer to the latest national Human Development Reports. Finally, assuming that HRD varies at the national level, an analysis of adjustments to one of the strategies mentioned by Cho and McLean [2004] is the next objective of this study.
Głównym celem niniejszego opracowania jest ukazanie wielorakich czynników wpływających na kształt rozwoju zasobów ludzkich (Human Resource Development –HRD) w Polsce. Czynniki tworzące HRD (w Polsce) zostały wyróżnione i omówione dzięki porównaniu do definicji stworzonej przez McLeana i McLeana (2001). Zgodnie z zaleceniem Wanga (2007), podkreślającego potrzebę odnoszenia się do najnowszych krajowych raportów dotyczących rozwoju społecznego, wskazano kilka takich czynników. Założywszy, że HRD różni się na poziomie krajowym, kolejnym celem artykułu była analiza dopasowania NHRD do jednej ze strategii wymienionych przez Cho i McLeana (2004).
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 2.

Tytuł:: Evaluation of the Effectiveness of Active HRD Systems for Dust Explosion Suppression in a Technology Demonstrator System
Ocena skuteczności tłumienia wybuchu pyłowego w układzie demonstratora przez aktywny system HRD
Autorzy:: Lesiak, Piotr
Bąk, Damian
Małozięć, Daniel
Grabarczyk, Marcin
Kołaczkowski, Andrzej
Tematy:: HRD
explosion suppression system
dust explosion
system tłumienia wybuchu
wybuch pyłu; Pokaż więcej
Wydawca:: Centrum Naukowo-Badawcze Ochrony Przeciwpożarowej im. Józefa Tuliszkowskiego
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/2060848.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Purpose: This paper presents the operation of an active dust explosion (HRD, high rate discharge) suppression system in a confined space. Design and methods: The study involved tests of the developed fire protection system for suppressing dust explosions. The work was carried out under the project entitled “Innovative explosion protection technologies, including for highly protected facilities” No. DOBR-BIO4/052/13073/2013 at the Scientific and Research Centre for Fire Protection in Józefów. A test station designed and constructed to meet the prerequisites of the PN-EN 14034 series of standards was designed for testing. The test equipment consisted of a closed roughly spherical chamber with a volume of 1 m3, an ignition system, a system producing a dust-air atmosphere, and a pressure change detection system. Inside the sphere, a dust-air mixture of a certain concentration was obtained in a reproducible manner. The station was armed with a dust explosion suppression system consisting of: – 5 dm3 fire extinguisher tank containing pressurized fire-extinguishing powder, – a diffusing nozzle, – an explosion detection system. The operation of the extinguishing system is based on the early detection of changes in the explosion pressure of the dust-air mixture, the processing of the signal, and the release of the extinguishing agent inside the apparatus in order to interrupt the explosion process at the earliest possible stage of its development. Results: On the basis of the conducted experiments, it can be concluded that the HRD system effectively interrupts explosive combustion for dust with a Kst ≤ 100 bar · m/s. For the examined potato starch dust, the system significantly reduced the explosion pressure to an acceptable value. The system is also characterised by a short reaction time, and the discharge of the extinguishing powder takes place in less than 100 ms, which is a satisfactory value. Conclusions: The tests were carried out for potato starch and lycopodium. The phenomenon of explosive combustion occurring in the mixture of lycopodium and air is characterised by greater dynamics, compared to starch. This difference allowed to identify the limitation of extinguishing dust explosions in small cubic capacity areas. In addition, research identified issues related to the source of ignition in the form of pyrotechnical heads, the use of which requires the setting of a high-pressure threshold activating the HRD system. This results in a delayed system reaction in the event of ignition of high Kst dust mixtures.
Cel: Celem artykułu jest przedstawienie działania aktywnego systemu tłumienia wybuchów pyłowych (nazwanych HRD od ang. high rate discharge) w przestrzeni ograniczonej. Projekt i metody: W ramach badań przeprowadzono testy wytworzonego systemu gaśniczego do tłumienia wybuchów pyłowych. Prace zostały wykonane w ramach projektu pt. „Innowacyjne technologie zabezpieczeń przed wybuchem, w tym obiektów szczególnie chronionych” nr DOBR-BIO4/052/13073/2013 w Centrum Naukowo-Badawczym Ochrony Przeciwpożarowej w Józefowie. Do badań zaprojektowano i wykonano stanowisko spełniające założenia serii norm PN-EN 14034. Urządzenie badawcze składa się z zamkniętej komory kształtem zbliżonej do kuli o objętości 1 m3 oraz układów: zapłonowego, tworzenia atmosfery pyłowo-powietrznej, detekcji zmian ciśnienia. Wewnątrz sfery uzyskiwano w powtarzalny sposób mieszaninę pyłowo-powietrzną o określonym stężeniu. Stanowisko uzbrojono w system tłumienia wybuchów pyłowych zawierający: – zbiornik gaśnicy o objętości 5 dm3 zawierający proszek gaśniczy pod ciśnieniem, – dyszę rozpraszającą, – system wykrywania wybuchu. Działanie systemu gaśniczego opiera się na wczesnym wykryciu zmiany ciśnienia wybuchu mieszaniny pyłowo-powietrznej, przetworzeniu sygnału oraz wyzwoleniu środka gaśniczego do wnętrza aparatu w celu przerwania procesu wybuchu w jak najwcześniejszej fazie jego rozwoju. Wyniki: Na podstawie przeprowadzonych eksperymentów można stwierdzić, że system HRD skutecznie przerywa spalanie wybuchowe dla pyłu o Kst ≤ 100 bar · m/s. Dla przebadanego pyłu skrobi ziemniaczanej system znacznie redukuje ciśnienie wybuchu do wartości akceptowalnej. Układ charakteryzuje się także krótkim czasem reakcji, a wyładowanie proszku gaśniczego następuje w czasie poniżej 100 ms, co jest wartością satysfakcjonującą. Wnioski: Badania przeprowadzono dla skrobi ziemniaczanej i likopodium. Zjawisko spalania wybuchowego zachodzące w mieszaninie likopodium i powietrza charakteryzuje się większą dynamiką niż w przypadku skrobi. Różnica ta pozwoliła na zidentyfikowanie ograniczenia, jakim jest gaszenie wybuchów pyłowych w niewielkiej kubaturze. Ponadto w badaniach zidentyfikowano problematykę związaną z zastosowanym źródłem zapłonu w postaci główek pirotechnicznych, których zastosowanie narzuca konieczność nastawienia wysokiego progu ciśnienia aktywującego system HRD. Skutkuje to opóźnioną reakcją systemu w przypadku zapłonu mieszanin pyłowych o wysokiej wartości parametru Kst.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 3.

Tytuł:: The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model. Part B: Practical Experiences
Autorzy:: Roorda, Niko
Rachelson, Anouchka
Tematy:: Competences
Sustainable Development
RESFIA D
Human Resource Development (HRD)
Professionals
Organizations
Education; Pokaż więcej
Wydawca:: Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/14196706.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Aim: In a previous article within this same journal, called ‘The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model. Part A: Conceptual background ‘, the origins, structure and validation were described of a model for professional competences for sustainable development, called RESFIA+D. The model provides an assessment and policy instrument that can easily be applied practically. Examples of such applications are offered in the current article. Companies, NGO’s and other organizations may apply RESFIA+D as a structured tool for human resource development (HRD). Institutions for higher and vocational education can use the instrument for education (re)development, where curricula and didactic approaches are derived from a systematically designed competence profile in which sustainable development is integrated. Finally, individual professionals may use RESFIA+D as a tool for professional development. Design / Research methods: The practical applications described in this article offered a way to evaluate and improve the RESFIA+D model, which contributed to the validation process of the assessment tool. Conclusions / findings: Based on reactions of users, it is concluded that the RESFIA+D assessment is helpful to enable organizations and individual professionals to understand their strengths and weaknesses in their competences in relation to sustainable development; and to enable educational institutions, e.g. universities, to improve their educational goals, competence profiles and curricula related to sustainable development. Originality, value of the article: The article focuses in a unique way on the roles of individual professionals towards sustainability, whereas most or all usual assessment models focus on the roles of either entire organizations, or of individual persons seen as civilians or customers.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 4.

Tytuł:: Komunikacja jako narzędzie rozwoju zasobów ludzkich
Communication as a Tool for Human Resource Development
Autorzy:: Rogozińska-Pawełczyk, Anna
Tematy:: communication
Human Resource Development (HRD)
communication audit
komunikacja
rozwój zasobów ludzkich
audyt komunikacyjny; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/599032.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Zasadniczym celem artykułu jest wskazanie roli jaką odgrywają procesy komunikacji w zarządzaniu rozwojem pracowników w organizacji. Punktem wyjścia stało się zaprezentowanie podstawowych uwarunkowań procesów komunikacji międzyludzkiej w organizacji. Określono poziomy osiągania celów komunikowania się w organizacji. W dalszej części artykułu dokonano analizy wyznaczników skuteczności komunikacji w procesach rozwoju zasobów ludzkich. Wskazano na rolę jaką odgrywa wykorzystanie w organizacji aktów komunikacyjnych, by realizować zadania związane z zarządzaniem rozwojem pracowniczym. Część końcowa prezentuje wyniki badań empirycznych dotyczących wykorzystania audytu komunikacyjnego jako narzędzia, które pomaga kierownikom nie tylko usprawnić przepływ informacji, ale także daje gruntowną podstawę do budowania strategii rozwoju zasobów ludzkich w organizacji.
The main objective of this paper is to identify the role played by communication processes in the development of employees in the organization. The starting point was a demonstration of basic determinants of interpersonal communication processes within the organization. Achieved target levels in communication within the organization were defined. The further part of the article analyzes the determinants of effective communication in the process of human resources development. The role played by the use of communication for implementing tasks associated with human resource development in the organization has been indicated. The final part presents the results of empirical studies on the use of a communication audit as a tool to help managers not only improve the flow of information, but also provide a solid foundation for building a human resource development strategy in the organization.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 5.

Tytuł:: The Seven Sustainability Competences according to the RESFIA+D Model
Autorzy:: Roorda, Niko
Tematy:: Competences
Sustainable Development
RESFIA D
Human Resource Development (HRD)
Professionals
Organizations
Education; Pokaż więcej
Wydawca:: Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/14425530.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Aim: The article describes the origins, structure and applications of a model for professional competences for sustainable development, called RESFIA+D. The model provides an assessment and policy instrument that can easily be applied practically. Companies, NGO’s and other organizations may apply RESFIA+D as a structured tool for human resource development (HRD). Institutions for higher and vocational education can use the instrument for education (re)development, where curricula and didactic approaches are derived from a systematically designed competence profile in which sustainable development is integrated. Finally, individual professionals may use RESFIA+D as a tool for professional development. Design / Research methods: The article defines the concepts of ‘competence’ and ‘competent professionals’, in an easily understandable style. Next, the structure of the RESFIA+D model is described. Scientific details, such as origins and validation, are described elsewhere; references are made to other sources. The basic set of RESFIA+D competences is combined with a structure of seven competence levels, which allows users to express the assessment results on an ordinal scale. This scale enables users to design plans for systematic improvements, both at a strategic and an operational level. Conclusions / findings: As illustrated in the article, RESFIA+D was applied successfully within companies, universities, and by individual professionals. Originality, value of the article: The article focuses in a unique way on the roles towards sustainability of individual professionals, whereas most or all usual assessment models focus on the roles of either entire organizations, or of individual persons seen as civilians or customers.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 6.

Tytuł:: Mentoring and Its Meaning for HRD in All-consuming Organization
Autorzy:: Susabowska, Katarzyna
Cytata wydawnicza:: Susabowska, K. (2012) Mentoring and its meaning for HRD in All-Consuming Organization, 13th International Conference in HRD Research and Practice Across Europe, Universidade Lusiada de Vila Nova de Famalicao, pp. 92-101.
Opis:: In order to introduce mentoring each organization ought to comply with several rules. First, mentoring-friendly environment has to be provided. Second, the relation between mentoring and career success must be made clear and last but certainly not least future benefits are to outweigh costs. However the above mentioned circumstances may significantly differ between organizations. In this way different kinds of mentoring outcomes can be achieved. In there is very little agreement in the literature as to what is and what is not mentoring. A very specific example of mentoring outcome are all-consuming organizations. Such companies are characterized by fairly charismatic leadership, separation from community and demand for a cult. Hence they are often described by a comparison to religious sects. Unfortunately this phenomenon has so far never been described in HRD literature and thus there is no methodology to research it. The papers is a methodological one and attempts to create proper research tool for indicating mentoring in all-consuming organizations. Garvey and Garrett-Harris (2005) define mentoring as a learning and development relationship between two people without and specifying their positions within organization. This criterion has been stressed by e.g. Noe, Greenberger & Wang (2002) and Russell & Adams (1997). They commonly specified that HRD mentoring involves an intense, one-on-one relationship in which an experienced, senior person provides assistance to a less experienced, more junior colleague in order to latter’s professional and personal development. In addition to that mentoring works most efficiently when chemistry and mutuality in the relationship is seen. Mentoring relationships ought to be built upon mutual respect, honesty, integrity, comfort, confidentiality and commitment to the relationship and expectations between the mentor and protégé. Mentoring programs can be found in all kinds of business activities but they may significantly differ. It is strongly related to organizational culture which influences corporate environment – most important factor determining mentoring outcome. What is more organizational culture throughout its values, norms and believes strengthens the message from mentor to mentee (Schein 1985). The clearer the culture the easier to apply mentoring. Thus in all-consuming organizations, due to their characteristics corporate culture is strong as it’s easily perceived by artifacts, values and norms. However question arises whether all-consuming companies introduce mentoring as we know it. This study is significant for several reasons. First it digests the so far knowledge regarding all-consuming organizations and mentoring. Second it designs a research tool for indicating mentoring in all-consuming organizations. The newly projected tool will add a new value to HRD theory and practice.
Katarzyna Susabowska
Dostawca treści:: Repozytorium Centrum Otwartej Nauki

Inne

Książka

na półce

Skocz do pozycji: 7.

Tytuł:: Holistic human resource development model in health sector : a phenomenological approach
Holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze zdrowia : podejście fenomenologiczne
Autorzy:: Arshad, Mohd Anuar
Shabbir, Muhammad Salman
Mahmood, Arshad
Sulaiman, Mohammed Ali Bait Ali
Khan, Shahid
Tematy:: spiritual quotient
human resource development
HRD
phenomenological approach
iloraz duchowy
rozwój zasobów ludzkich
podejście fenomenologiczne; Pokaż więcej
Wydawca:: Politechnika Częstochowska
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/405991.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: This study proposed holistic human resource development model in health sector. This study focused on human resources (HR) managers and the top management of the health sector in Pakistan. Using a qualitative methodology, the researcher focused on the selected phenomenological method. In this study, primary data collection was conducted through personal interviews with human resource managers and the top management of three health organizations in Pakistan. With regard to the sampling technique, the study would be based on a specific sampling. This article presents the results of the three research objectives. The first research objective examines the development and implementation process of the human resource development model in organizations. Second, intelligence quotient and emotion quotient programs are defined by organizations within the current human resource development models. Third, this study examines the organization's understanding of spiritual quotient and evaluates awareness of the importance of spiritual quotient for the development of human resource development model. It suggests that spiritual quotient is an important part of organizational development.
W badaniu zaproponowano holistyczny model rozwoju zasobów ludzkich w sektorze opieki zdrowotnej. To badanie koncentrowało się na menedżerach ds. Zasobów ludzkich (HR) i najwyższym kierownictwie sektora opieki zdrowotnej w Pakistanie. Korzystając z metodologii jakościowej, badacz skoncentrował się na wybranej metodzie fenomenologicznej. W tym badaniu gromadzono dane pierwotne w drodze wywiadów osobistych z menedżerami ds. Zasobów ludzkich i najwyższym kierownictwem trzech organizacji zdrowotnych w Pakistanie. W odniesieniu do techniki pobierania próbek badanie opierałoby się na konkretnym pobieraniu próbek. W tym artykule przedstawiono wyniki trzech celów badawczych. Pierwszy cel badawczy dotyczy procesu opracowywania i wdrażania modelu rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach. Po drugie, iloraz inteligencji i iloraz emocji są definiowane przez organizacje w ramach obecnych modeli rozwoju zasobów ludzkich. Po trzecie, badanie to bada zrozumienie ilorazu duchowego przez organizację i ocenia świadomość znaczenia ilorazu duchowego dla rozwoju modelu rozwoju zasobów ludzkich. Sugeruje, że iloraz duchowy jest ważną częścią rozwoju organizacji.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 8.

Tytuł:: Examining the Influence of Human Resource Development Practices on Organizational Commitment of Small and Medium Scale Enterprises
Вивчення впливу практик розвитку людських ресурсів на організаційну прихильність малих та середніх підприємств
Autorzy:: Otoo, Frank Nana Kweku
Tematy:: HRD Practices
Organizational Commitment
Manufacturing Sector
Service Sector
SMEs
практики розвитку людських ресурсів
організаційні зобов'язання
виробничий сектор
сектор послуг
малі та середні підприємства; Pokaż więcej
Wydawca:: Dnieprowski Uniwersytet Narodowy im. Ołesia Honczara
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/21280139.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: Purpose: Human resource development (HRD) practices are linked to greater corporate commitment. This paper aims to investigate how human resource development practices influence organizational commitment. Design/Method/Approach: Data were collected from 65 SMEs of which 30 were small-sized enterprises while 35 were medium-sized enterprises. A standardized questionnaire was used. SEM was employed in testing the model and hypothesis. Findings: The findings show that the levels of affective commitment were significantly influenced by HRD practices. A significant influence of HRD practices on the levels of continuance commitment was observed. A non-significant influence of HRD practices on the levels of normative commitment was reported. Theoretical Implications: The study lends credence to the contention of enhancing organizational commitment and makes a case for additional research on the relationship between HRD practices and organizational commitment. Practical Implications: The study will aid SMEs in developing workplace strategies, policies and practices that can immensely improve employee loyalty, fulfillment and satisfaction and inordinately enhance organizational sustainability, retention and productivity. Originality/Value: This study extends the literature by demonstrating empirically that HRD practices influence organizational commitment. Research Limitations/Future Research: The study was conducted in small and medium-scale enterprises, and the analysis was based on cross-sectional data that could not be applied to a wider variety of industries.
Мета роботи: Практики розвитку людських ресурсів (РЛР) пов'язані з більшою корпоративною прихильністю. Ця робота має на меті дослідити, як практики розвитку людських ресурсів впливають на організаційну прихильність. Дизайн / Метод / Підхід дослідження: Дані були зібрані від 65 МСП, з яких 30 були малими підприємствами, а 35 - середніми. Було використано стандартизовану анкету. Для перевірки моделі та гіпотези було застосовано SEM. Результати дослідження: Результати показують, що на рівень афективної прихильності значною мірою впливають практики правозахисної діяльності. Спостерігається значний вплив практик правозахисної діяльності на рівень прихильності до продовження роботи. На рівні нормативної прихильності виявлено незначний вплив практик правозахисної діяльності. Теоретична цінність дослідження: Дослідження підтверджує тезу про посилення організаційної прихильності та обґрунтовує необхідність проведення додаткових досліджень щодо взаємозв'язку між практиками розвитку людських ресурсів та організаційною прихильністю. Практична цінність дослідження: Дослідження допоможе МСП у розробці стратегій, політики та практик на робочому місці, які можуть значно підвищити лояльність працівників, їх задоволеність роботою, а також значно підвищити організаційну стійкість, утримання та продуктивність. Оригінальність / Цінність дослідження: Це дослідження розширює літературу, емпірично демонструючи, що практики розвитку людського потенціалу впливають на організаційну прихильність. Обмеження дослідження / Майбутні дослідження: Дослідження проводилося в малому та середньому бізнесі, а аналіз базувався на перехресних даних, які не можуть бути застосовані до ширшого спектру галузей.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 9.

Tytuł:: Możliwości HRD i zarządzania talentami w Rosji w międzynarodowych korporacjach: przypadek MNC z siedzibą w Luksemburgu
Opportunities for HRD and talent management in Russia within multinational corporations: the case of a Luxembourg headquartered MNC
Autorzy:: Wuellner, Eva Maria Emma
Tematy:: Talent Management
Globalisation
IHRM
HRD
Russia.
zasoby ludzkie
zarządzanie zasobami ludzkimi – ZZL zarządzanie talentami
globalizacja
Międzynarodowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
rozwój zasobów ludzkich międzynarodowe korpo¬racje
Rosja; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/599052.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: This paper focuses on the key HRD and talent management issues occurring with Multinational Corporations (MNC) in today’s Russia. The paper is designed to share those issues alongside with a practitioner’s view. We argue that talent management in Russia has become an important issue HRD professionals face today. The aim of the research is to describe the current working environment for HR practitioners in Russia when it comes to talent management issues.
Tematyką tego tekstu są kluczowe zagadnienia rozwoju zasobów ludzkich (HRD) i zarządzania talentami pojawiające się w międzynarodowych korporacjach dzisiejszej Rosji. Artykuł ma na celu omówienie tych zagadnień z punktu widzenia praktyka. Jesteśmy zdania, że zarządzanie talentami w Rosji stało się istotną kwestią, z jaką mają do czynienia specjaliści HRD. Celem naszych badań jest opisanie aktualnego stanu środowiska pracy dla branży HR w Rosji w zakresie zarządzania talentami.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Skocz do pozycji: 10.

Tytuł:: Rozwój kapitału ludzkiego w Europie Centralnej i Wschodniej: analiza trendów i wyzwań dla Estonii, Węgier, Czech i Słowenii
Human capital development in Central and Eastern Europe: An analysis of trends and challenges facing Estonia, Hungary, the Czech Republic and Slovenia
Autorzy:: Tkachenko, Oleksandr
Ardichvili, Alexandre
Tematy:: human capital
human capital development education
training
Central and Eastern Europe
Estonia
Hungary
the Czech Republic
Slovenia
HRD
NHRD
kapitał ludzki
rozwój kapitału ludzkiego
edukacja
szkolenia
Europa Centralna i Wschodnia Estonia
Węgry
Czechy
Słowenia
rozwój zasobów ludzkich
krajowy rozwój zasobów ludzkich; Pokaż więcej
Wydawca:: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Powiązania:: https://bibliotekanauki.pl/articles/598432.pdf Link otwiera się w nowym oknie
Opis:: This paper presents the findings of a comparative study of trends and challenges of human capital development (HCD) in four Central and Eastern European countries (CEECs)—Estonia, Hungary, the Czech Republic, and Slovenia— through the lens of education and training as important predictors of HCD. Analyzing the dynamics of key variables utilized for assessment of human capital, the study reveals the increase of investment in education and in training as a positive trend. At the same time, the decline in students’ performance in math and science, high levels of skill mismatch over the analyzed time period, as well as demographic changes that are characterized by aging and shrinking of the workforce, are found to be barriers to HCD in the four CEECs. Emphasizing the interplay of three systems—education, training, and the labor markets—the study highlights the importance of the systemic approach in the development and implementation of HCD policies. The paper also advocates for the increasing role of HRD (and National HRD, in particular), if such an approach is undertaken.
Niniejszy dokument przedstawia wyniki analizy porównawczej trendów i wyzwań z zakresu rozwoju kapitału ludzkiego (Human Capital Development – HCD) w czterech państwach Europy Środkowo-Wschodniej – w Estonii, na Węgrzech, w Czechach i Słowenii – przez pryzmat edukacji i szkoleń jako ważnych wyznaczników HCD. Analizując dynamikę kluczowych zmiennych używanych w ocenie kapitału ludzkiego, studium pokazuje wzrost inwestycji w edukację i szkolenia jako pozytywny trend. Równocześnie pogorszenie wyników studentów w naukach ścisłych, mocne niedopasowanie w sferze umiejętności w analizowanym okresie, jak również zmiany demograficzne przejawiające się w starzeniu i niedoborze pra¬cowników ukazane są jako bariery dla HCD w czterech wymienionych państwach. Kładąc nacisk na współgranie trzech systemów, tzn. edukacji, szkoleń i rynków pracy, studium podkreśla wagę podejścia systemowego do rozwoju i wdrażania strategii HCD. Podkreślono również rosnącą rolę HRD (Human Resource Development), tu szczególnie krajowego, o ile takie podejście zostanie zastosowane.
Dostawca treści:: Biblioteka Nauki

Artykuł

na półce

Informacja

Wyszukujesz frazę "HRD" wg kryterium: Temat